試用期辭職需承擔培訓費嗎？

案例簡介：
 
2012年11月，某地勞動保障監(jiān)察部門接到職工鄒某的投訴，稱某能源公司拖欠其10月份工資3200余元。勞動保障監(jiān)察部門當即立案受理，并指派專職監(jiān)察員前往調查處理。經監(jiān)察員調查核實，原來該能源公司與鄒某簽訂了一份為期3年（2012年9月1日至2015年8月31日）的勞動合同，在勞動合同中約定，試用期為6個月。該能源公司在當年9份曾出資6000元讓鄒某赴蘇北某市學習司爐操作，鄒某通過努力獲得了司爐操作證。雙方沒有就此次培訓簽訂任何協(xié)議。2012年11月3日，鄒某以不能勝任工作為由向能源公司提出書面辭職，要求給付10月份剩余工資。能源公司則認為，鄒某在試用期內跳糟到另一家公司工作，應當返還6000元培訓費。該案經過監(jiān)察員向能源公司負責人反復講解國家勞動法律法規(guī)，鄒某也愿意作出相應讓步，最終雙方達成一致意見而以調解結案。
 
焦點評析：
 
本案是一起關于用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓而引起的培訓費爭議。表面上看，鄒某只為某能源公司提供正常勞動一月有余，但能源公司不僅為其支付相應工資福利，還出資供其受訓并獲得操作證，鄒某的辭職行為給公司造成了經濟損失，而且公司的預期利益也無法實現(xiàn)，鄒某違反了勞動合同訂立之誠實信用原則，理應返還培訓費。
 
然而，事情并非如此簡單。按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時規(guī)定，違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但本案的關鍵是，雙方未就此次培訓簽訂服務期協(xié)議。
 
再者，原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）指出，關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題，用人單位出次（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。因此，本案中鄒某因尚處于試用期，且雙方沒有對培訓有關事宜進行相關權利義務的約定，故鄒某無須承擔培訓費用。
 
法律建議：
 
目前，對于勞動者崗前培訓可否約定服務期及違約金問題尚存爭議。從本質上講，服務期之約定是為用人單位利益而主要考量的還是用人單位的利益。所謂服務期，即是勞動者需要為用人單位服務的最低年限。它是由于用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，而由用人單位與勞動者在勞動合同中或服務期協(xié)議中約定的勞動者必須提供勞動的期間。服務期協(xié)議實際上是附條件成就的協(xié)議。用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，在約定服務期和履行合同過程中，應注意以下事項：
 
一是一旦為勞動者提供專業(yè)技術培訓，就要與勞動者協(xié)商簽訂培訓協(xié)議，約定服務期以及違約責任。二是理清服務期與勞動合同期 的長短關系，盡量做到相吻合，具有可操作性。約定的違約金是關于服務期的，而勞動合同期內則不能約定違約金。三是注意保存培訓費用、差旅費用等憑證增強證據(jù)意識。四是按照正常的工資高速機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。五是建立健全單位規(guī)章制度，規(guī)范用工管理，在勞動者出現(xiàn)嚴重違規(guī)等情形時，及時依照勞動合同和服務期約定作出處理，并主張違約金。六是應當遵守勞動保障法律法規(guī)，不能侵害勞動者的合法權益。否則，依據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，即使約定了服務期，勞動者照樣可以依照《勞動合同法》第38條之規(guī)定解除勞動合同，且不屬于違反服務期的約定，用人單位還不得要求勞動者支付違約金。

• 上一篇：基金已支付工傷待遇 單位仍應補
• 下一篇：經濟補償金與繼續(xù)履行勞動合同是否

• ·試用期辭職需承擔培訓費嗎？