在勞動爭議案件的裁決中，不能只講證據(jù)，更要講究情理。由此，仲裁員把握自由裁量權(quán)極為重要。
 
筆者認為，把握自由裁量權(quán)需要注意幾點內(nèi)容：
 
第一，擺好企業(yè)與勞動者之間的天平。
 
既要維護勞動者的現(xiàn)實權(quán)益，又要考慮企業(yè)的生存問題。在今年6月的一起勞動爭議案件中，某企業(yè)因經(jīng)營不善裁員，62名勞動者申請仲裁，標的金額平均超過3萬元。仲裁委了解情況后得知，該企業(yè)確實存在勞動者所述的多年來長期加班的問題，但以企業(yè)現(xiàn)狀，根本無力支付相關(guān)補償。經(jīng)過多次協(xié)商，最后雙方以調(diào)解的形式解決了這起案件。如果片面要求維護勞動者權(quán)益，只會加重企業(yè)的負擔，企業(yè)無法生存又會導(dǎo)致勞動者就業(yè)更加艱難。只有在促進勞動者就業(yè)、保證企業(yè)生存之間尋求平衡，才能真正實現(xiàn)勞動者的權(quán)益保護。
 
第二，堆好法律法規(guī)與政策之間的砝碼。
 
審理勞動爭議案件不僅要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)，也要全面理解勞動法的立法本意。在今年6月的一起勞動爭議案件中，某勞動者要求用人單位支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟賠償金，但仲裁人員通過與單位溝通得知，該勞動者在工作互7天遭遇工傷，用人單位在其入院10天后，要求簽訂勞動合同，卻遭到拒絕，企業(yè)為避免雙倍工資爭議才提出終止勞動關(guān)系�！秳趧雍贤�法實施條例》第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需支付經(jīng)濟補償。但同時，根據(jù)《勞動合同法》第42條第2款，工傷停工留薪期間又不能解除勞動關(guān)系。此時，自由裁量權(quán)就起到了重要的作用。在此案中，勞動者要求經(jīng)濟賠償，是在勞動者自己故意不簽訂勞動合同，用人單位不得已解除勞動關(guān)系的前提下提出的要求。如支持其仲裁請求，無疑是對用人單位的不公正。最終，通過仲裁員調(diào)解，雙方達成一致，停工留薪期內(nèi)，用人單位與勞動者延續(xù)勞動關(guān)系，用人單位為勞動者繳納社會保險費。
 
第三，把好懲戒與穩(wěn)定之間的秤桿。
 
審理勞動爭議案件的作用并不局限于一起案件，而更要做到的是審理一起案件規(guī)范一個企業(yè)，審理一批案件引導(dǎo)一種風尚。對于大中型企業(yè)，要引導(dǎo)他們承擔更多的社會責任，避免出現(xiàn)大規(guī)模裁員；對于暫時有困難的企業(yè)，鼓勵其采取在崗培訓(xùn)、輪班工作、協(xié)商薪酬的辦法，盡量不裁員或少裁員。今年1月的一起勞動爭議案件中，3名申請人訴稱企業(yè)以經(jīng)營狀況不佳為由不斷裁員，實為該企業(yè)更換經(jīng)營者后，將他們這些原經(jīng)營者的招聘的員工開除，以便安排自己的人員。仲裁委了解情況后得知，該企業(yè)為一家較大型企業(yè)，經(jīng)營狀況并未出現(xiàn)不佳，勞動者所述大部分屬實。對于這樣惡意裁員的企業(yè)，應(yīng)當嚴厲處理。
 
第四，放好調(diào)解優(yōu)先與適時裁決之間的秤砣。
 
勞動爭議案件中，勞動者往往覺得，明明是用人單位損害其權(quán)益在先，但補償卻與自己的心理預(yù)期相差較大；或者要求合理，又擔心裁決結(jié)果難以直接執(zhí)行。用人單位也常感到自己的一點小過失卻要補償較大金額，心有不甘想要拖延時間，但又擔心這樣會影響企業(yè)經(jīng)營�；�于上述原因，雙方均俳徊于調(diào)解與裁決之間。這時，仲裁員的自由裁量便起到了重要作用。勞動爭議案件首重調(diào)解，對的確無法調(diào)解成功的，要及時作出裁決。
 
今年2月的一起案件中，勞動者與用人單位發(fā)生爭執(zhí)，遭單位口頭辭退。勞動者隨即申請仲裁。因無書面證據(jù)，仲裁委采取立案前調(diào)解的方式與用人單位溝通，企業(yè)認識到自身確有錯誤，便同意勞動者繼續(xù)工作。勞動者在回到用人單位后又感到與單位已經(jīng)有隔閡，便再次申請仲裁，要求單位支付賠償金、加班費等，并提交了一段錄音、幾位同事的證言和考勤表，證明用人單位違法解除勞動關(guān)系與長期加班的事實。當仲裁委再次與用人單位溝通時，用人單位感到遭受了勞動者的欺騙，拒絕調(diào)解。多次反復(fù)溝通無效后，眼看調(diào)解再無可能，仲裁委裁決了此案。

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