案例一：
 
人力資源總監(jiān)孫立這段時間忙得不亦樂乎。公司剛從國有企業(yè)改制股份制企業(yè)，勞動合同面臨著變更或重新訂立，陳舊的規(guī)章制度也亟須重新梳理、修訂。就在這種時候，職工小吳又給人力資源部出了一個難題：小吳提出要回老家探望父母，請假20天。人力資源部一再向其解釋，根據(jù)國務(wù)院1981年公布的《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，探親假的適用范圍只限定于國家機關(guān)、人民團體、全民所制企業(yè)和事業(yè)單位。公司改制為股份制企業(yè)后，已經(jīng)不屬于全局所有制企業(yè)的范圍，職工探親無法享受相關(guān)待遇。然而小吳卻反駁道：憑什么股份制企業(yè)就不給探親假？公司不還是國有控股嗎？
 
案例二：
 
近日，廣州一家外企業(yè) 全國各地資源經(jīng)費黃新遇到了一個棘手問題。原來，該公司每年都會選派優(yōu)秀人員到新加坡學(xué)習(xí)、工作，這種海外調(diào)捎一般都在2年以上。為了解決員工往返奔波問題，公司特地加入了探親假的相關(guān)規(guī)定：凡是未婚員工，每2年可以回國探親一次，公司給予報銷往返機票的待遇。凡是已婚員工，每年可以回國探親一次，如果夫妻一方在國內(nèi)，可以回國探親兩次，公司報銷往返機票。
 
可是很快，問題就來了。該公司選派新加坡工作的劉磊一年內(nèi)已經(jīng)向公司提出三次回國探親。前兩次劉磊是到上海探望父母和到夏門參加表弟婚禮，第三次是廣州陪伴妻子生產(chǎn)。劉磊返回新加坡后就把三次探親的往返機票郵遞給了黃新。這下可讓黃新大吃一驚，雖然公司政策規(guī)定最多報銷兩次，但是據(jù)他所知，劉磊的妻子本來就在新加坡工作，怎么會又回到國內(nèi)生產(chǎn)呢？這樣的休假還是探親假嗎？如果任由這樣下去，每個外派員工勢必會將探親假當成一種不用白不用的福利，這顯然違背公司制定政策的初衷。
 
魯律師點評：
 
隨著勞動者對人本管理的要求愈加強烈，近年來，“探親假”成為繼“帶薪年休假”之后又一熱門的福利話題。這兩個案例在實踐中都很具有代表性。案例一涉及到的是企業(yè)改制后探親假究竟怎么休的問題；案例二涉及的則是企業(yè)內(nèi)部的“探親假”制度如何設(shè)計，才能避免成本劇增的問題。
 
這必須從探親假的性質(zhì)說起。
 
目前實行的探親假規(guī)定主要依據(jù)改革開放初期國務(wù)院制定的《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》。從探親假產(chǎn)生的歷史背景看，當時勞動力流動存在戶籍、糧食關(guān)系、人事關(guān)系等人為障礙，并且人員流動完全掌控在國家手中，因此很多企業(yè)職工都被移民到原戶籍地以外的地方。這樣就會造成職工與父母、配偶長期不能團聚的局面。出于當時的經(jīng)濟環(huán)境和傳統(tǒng)習(xí)慣，國家出臺了探親假的相關(guān)規(guī)定。
 
《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第2條規(guī)定：凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團圓的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團圓的，可以享受本規(guī)定探望父母待遇。
 
據(jù)此，探親假的適用范圍有兩個限制：一是單位的性質(zhì)屬于國有性質(zhì)單位，即國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位；二是職工的身份屬于國家工。如果企業(yè)改制為股份公司后，仍屬于國有控股，則應(yīng)認定為國有性質(zhì)的單位。如果民營股在50%以上，則不屬于國有性質(zhì)單位。因此，在案例一中的企業(yè)如仍是國有控投，則應(yīng)繼續(xù)適用探親假制度。
 
關(guān)于職工的身份問題，嚴格來說，《勞動法》實施后，已經(jīng)沒有國家工與臨時工、干部與工人的身份界限，所有員工統(tǒng)稱為勞動者。不過，《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》至今尚未廢止，因此在界定職工身份時，關(guān)鍵看該職工是否屬于統(tǒng)招統(tǒng)分，或者是組織調(diào)動。如果是，則可認定為固定工；如果是社會招聘或者是農(nóng)民工，則不屬于固定工。
 
在第二個案例中，從上述探親假的規(guī)定上看，首先，探親假的適用范圍僅屬于國家機關(guān)、人民團體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位的固定工，對于其他性質(zhì)的單位職工以及“非固定工”，國家沒有關(guān)于其休探親假的強制規(guī)定。其次，除非職工滿足與父母或配偶分居兩地或公休日不能團聚兩種情況，否則職工也不能享受探親假。因此，該公司的探親規(guī)定顯然不屬于國家規(guī)定的探親假，該“探親假”實際上是一種內(nèi)部福利。
 
結(jié)合本案，這種福利的設(shè)計同樣存在問題。其一，員工探親假的天數(shù)沒有明確，員工一次探親的時間沒有合理控制；其二，員工探望的親屬應(yīng)當有一個較為合理的范圍，一般為直系近親屬為宜；其三，公司應(yīng)當事前要求員工登記備案相關(guān)直系近親屬的工作地和居住地，以區(qū)分哪些情況屬于兩地分居、不能團聚；其四，由于探親假本身屬于公司福利范疇，公司應(yīng)當有權(quán)審批。
 
值得企業(yè)注意的是，按照2008年出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，探親假并不影響當年的帶薪年休假。如果此時企業(yè)再規(guī)定探親假，勢必會加重企業(yè)負擔。因此，企業(yè)還是應(yīng)當合理使用帶薪年休假制度，以平衡員工健康和企業(yè)利益的關(guān)系。

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