最近發(fā)現(xiàn)很多的朋友都再討論背景調查的話題。我們在之前為企業(yè)推薦高級人才的時候，也會對人才進行背景調查。現(xiàn)在，背景調查也作為一項單獨的業(yè)務，為有需求的企業(yè)提供。
　　今天在這里和大家分享一下我們是怎么開展背景調查的，背景調查有什么樣的方法和技巧吧。 　　
首先，進行背景調查分兩種類型。

　 　一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業(yè)進行的背景調查。這個時候，我們提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業(yè)對人才進行甄別和選拔。做這類背景調查的出發(fā)點是要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，對實際沒有太多的參考價值和作用。

　　第二種類型的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業(yè)。他們對人才已經(jīng)具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經(jīng)遇到過這樣的例子：企業(yè)委托我們調查一個采購方面的人才。企業(yè)希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業(yè)通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。

　　對候選人進行背景調查的時候，我們多數(shù)從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業(yè)判斷候選人。

　　一般范圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯(lián)合學校來查，讓學校出具證明證明其學歷的真?zhèn)涡�。除非是一些年代比較久遠的學�；蛘呤且呀�(jīng)不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發(fā)現(xiàn)假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是�？茖懗杀究�。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業(yè)。

　　我們曾經(jīng)遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業(yè)于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？

　　結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業(yè)證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。

　　除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網(wǎng)上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。

　　第二類是工作經(jīng)歷的核查了。

　　工作經(jīng)歷的核實，主要是針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。

　　我們一般會對候選人近10年的工作經(jīng)歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。

　　在對人才進行工作經(jīng)歷的調查的時候，重要的是三個方面。一方面是“調查取證”的范圍，另外一方面是調查的內容。最后一個方面是流程和技巧。

　　首先，在流程上，我們首先會要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件是非常重要的：

　　第一點，它做到了對被調查的人的尊重；

　　第二點，在進行背景調查的時候，它作為一項證據(jù)具有說服力。

　　尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權信，對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權信以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了，其實這個時候大家都知道，被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？接下來就是我們背景調查的范圍了。

　　關于被調查人的范圍，我們把這個這個叫360度的專業(yè)背景調查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監(jiān)，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事�？茨懿荒苷业剿齻內チ私�。

　　第三點：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經(jīng)離職了，就更不愿意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現(xiàn)如何，證明人可能會回答我們：“還可以，不錯，挺好的�！� 什么是挺好的，什么是不錯啊。好象調查完了還是什么都不知道。怎么解決這個問題？

　　大家都是做HR的，對有一個名詞一定不會陌生，“結構化面試”。這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。 　　舉例：對一名銷售總監(jiān)的背景調查

　　1、這名銷售總監(jiān)的關鍵素質是：

　　 A、團隊的培養(yǎng)和激勵　　B、銷售體系的搭建　　C、…… 　

2、對證明人的提問

　　您認為XX平時在帶領下屬完成銷售任務的時候有沒有什么有效的培養(yǎng)的措施，工作開展得怎么樣？

　　如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？

　　在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

　　所以，我們在設置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

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