【案例】借口曾經患病，強迫調崗。小李是一家酒店的廚師，在酒店工作了兩年，月薪4800元。去年，小李總是咳嗽，到醫(yī)院檢查后，發(fā)現(xiàn)患了肺炎。治療了一段時間后，小李的身體完全康復，要求回酒店繼續(xù)上班時，遭到酒店拒絕。

　　酒店人事經理認為，小李曾經患過肺炎，不適合繼續(xù)擔任廚師，遂讓他從事清潔工作，負責打掃衛(wèi)生。隨著崗位的變化，小李的月薪也從4800元降低到1500元。小李不服單位的崗位調整，申請勞動仲裁。仲裁委經審理此案后認為，小李醫(yī)療期滿后身體已經完全恢復，不存在不能從事原工作的情況，因此酒店以此為由調整其工作崗位是不合理的。

　　點評：如果勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可調崗。這種情況下調崗調薪必須同時滿足以下條件：首先勞動者是患病而非工傷；其次是必須在勞動者醫(yī)療期滿后，才能調整；再者是勞動者不能勝任原工作。是否勝任，要視員工情況及崗位要求而定。

　　【案例】假借情況變化，肆意調崗。吳某是一家印染廠的員工，4年前入職該廠，與企業(yè)簽訂了為期6年的勞動合同。

　　今年5月份，受當?shù)卣�府市政�?guī)劃的影響，該廠生產部門大部分遷往遠郊區(qū)，市區(qū)保留該廠的銷售部和生產分部。由于吳某家住在市區(qū)，其所在生產部門搬到郊區(qū)后，上班的路程很遠，于是廠領導建議吳某克服困難，到郊區(qū)去，繼續(xù)從事原工作。

　　領導表示，吳某的學歷有限，雖然有技術，但是市區(qū)的銷售部和生產分部并不適合他，如果不到郊區(qū)上班的話，就只能安排他在銷售部或生產分部打雜。吳某既不愿意到郊區(qū)上班，也不同意打雜，雙方就調崗問題沒能達成一致。于是，企業(yè)以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經協(xié)商未能達成一致”為由，做出與吳某解除勞動關系的決定。吳某不服，申請仲裁。

　　點評：仲裁委經審理認為，企業(yè)搬遷的原因是服從政府規(guī)劃決定，屬于客觀情況發(fā)生重大變化（符合情事變更），但是由于該企業(yè)在市區(qū)還有生產分部，因此，可以讓吳某到其生產分部工作，而不是一定要調崗。企業(yè)調整吳某崗位屬于濫用法律之情勢變更條款。進而其解約行為也是違法的。

　　支招：這樣調崗不違法

　　《勞動合同法》第41條規(guī)定：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。因為在上述情況下，不可避免要進行結構調整。因此，調崗是合法的。但公司不能動輒以企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整為理由，隨意地調整員工的工作崗位。除此之外，正常情況下，企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，也屬合法調崗。

　　企業(yè)做出調崗的決定，不但要有合理的依據，還應履行合法的程序，如簽訂書面的勞動合同變更協(xié)議，以及對調崗后的員工進行崗前培訓等。

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