案例一：
 
小張與某出版公司簽訂了兩年的固定基限勞動合同，約定小張在公司從事編輯工作，同時還約定“單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位”。工作一年后，公司將小張的工作崗位從編輯調整為銷售。小張認為公司調崗沒有與勞動協(xié)商，屬于違法行為，于是到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
 
案例二：
 
最近，某公司市場部經理楊利由于人事糾葛，“被升遷”為企業(yè)物流中心總監(jiān)，雖然按照公司的職位序列，楊利算作升職，但是其工資收入卻大大減少。此后，楊利多次找到主管副總經理反映情況，但是始終沒有得到公司的正面答復。于是，楊利一氣之下將公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求公司恢復其市場部經理的工作崗位，并補發(fā)因為調崗而造成的經濟損失。
 
公司人力資源經理趙超收到仲裁通知后倍感壓力，如果這種調崗違法，那以后公司還怎么調配人員呢？
 
魯律師點評：
 
企業(yè)對于員工的崗位調整及薪酬調整的問題，是企業(yè)精益化管理中的一個重大課題。如何從制度層面上實現公司人員的正常流轉，使適當的員工到合適的工作崗位上去，是每一個人力資源經理要思考的問題。根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，工作內容和勞動報酬都是勞動合同的必備條款，而且《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，如果員工不同意調崗調薪，那么企業(yè)不能單方做出上述變更。
 
但是法律也同時規(guī)定了以下幾種情況，企業(yè)可以依法單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位，公司有權單方調崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，公司有權單方調崗；第三，勞動合同簽訂時的客觀情況發(fā)生重大變化，公司有權單方調崗；第四，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求，公司有權單方調崗，但在這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
 
在實踐中，許多勞動合同中約定單位可以根據生產經營的需要調整員工的工作崗位，員工應當服從。一般情況下，用人單位會根據其職責任務和工作需要設置一定的工作崗位，并明確崗位的職責任務、任職條件的薪資水平。勞動合同崗位作為勞動合同的內容一經約定即具有法律效力，如果調整，原則上應當協(xié)商一致。
 
案例一中，用人單位在合同中約定，可以根據經營情況調整勞動崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。但這并不意味著企業(yè)可以隨心所欲地支配勞動者，而必須依法調整勞動者的工作崗位。當然，小張也有權要求單位對調整崗位的必要性予以說明。而案例二中，企業(yè)對楊利的變崗是否符合一定合理性將成為司法部門審查的重點，如果企業(yè)僅僅是因為人事糾葛而隨意調整員工崗位，勢必會面臨敗訴風險。
 
那么，是不是說除了協(xié)商變更勞動合同和上述4種企業(yè)可以單方變更勞動合同的情形之外，企業(yè)就不能行使自己的經營自主權了？要回答這個問題，企業(yè)就要從制度層面上說明員工調崗的合理性。
 
首先，企業(yè)用人自主權本身屬于企業(yè)的自主權利，但是，由于涉及到勞動者的切身利益，國家需要立法保護勞動者的利益不被侵害。但是這不表示員工入職以后就實行了崗位終身制。調整員工崗位，公司應有相應的崗位體系。公司需要測評不同崗位的分布，細化每個崗位的工作職責，設定崗位之間的差距和層級。此外，公司需要明確與崗位匹配的薪酬體系，并且告知員工崗位考核標準及工資分配機制。
 
其次，制定合理調崗程序，把員工調崗的前提以崗位說明書的形式告知員工。比如市場部經理如果在連續(xù)兩個季度內不能完成銷售任務，那么公司有權對其做出調崗調薪的決定。
 
最后，企業(yè)要證明單方調崗的合理性，即員工存在公司禁止的行為或者不符合企業(yè)文化的行為時，員工可以認可企業(yè)對其調崗。
 
事實上，企業(yè)應該通過完善內部規(guī)章制度來建立有效的績效考核和勞動管理以及酬薪等制度，來對員工進行依法考核，并根據考核結論來決定該勞動者崗位是否需要調整，從而實現對員工工作崗位調整。這樣將有效避免因調整勞動者工作崗位所帶來的勞動爭議及用工風險。同時在給員工調整崗調薪后，應及時變更勞動合同，以免節(jié)外生枝。另外，值得企業(yè)注意的是，如果企業(yè)能在崗位薪酬體系中明確設置崗位薪酬的對應指標，建議企業(yè)將不崗位進行職級劃分，進一步界定在崗位相同的情況下薪酬的差別，并設立員工晉級的標準，為激勵員工提供階段目標。

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