案例一：
 
2011年1月，小張參加了北京市某專場招聘會。招聘會上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗豐富，能獨立負責一個省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動合同，并約定了兩個月的試用期。
 
小張入職一段時間后，公司領(lǐng)導認為其專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟補償金。小張認為，自己專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平正在快速提高，公司領(lǐng)導片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟補償金。
 
案例二：
 
某航空公司的人力資源總監(jiān)王先生最近碰到一件麻煩事，公司最近決定嚴格空乘人員轉(zhuǎn)正，對于試用期內(nèi)考核不合格的人員，一律辭退。可是怎么辭退，卻難住了王先生。
 
原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員，當時公司發(fā)布的聘用條件比較苛刻；25歲以下，未婚，大學本科以上學歷，大學英語六級以上水平，身高165厘米以上，無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史，工作態(tài)度認真負責，能夠較好地完成領(lǐng)導指派的工作任務(wù)，試用期內(nèi)沒有受到旅客的投訴等。
 
王先生首先將試用期內(nèi)的員工進行了信息分類。他把試用期已經(jīng)結(jié)婚的員工歸為一類，受到旅客投訴的員工歸為一類，工作態(tài)度不端的員工歸為一類，準備對上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同。但是王先生對于這樣的分類是否合法并能夠達到管理目的，心里卻沒有底。
 
魯律師點評：
 
錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。
 
如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款規(guī)定，用人單位可以與其解除勞動合同。
 
由此可見，企業(yè)招聘員工的“錄用條件”應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的基本標準，也是員工評估自己能夠適應(yīng)企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向，也往往是因為片面理解《勞動法合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)認為在試用期內(nèi)，如果認為員工不符合要求，就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知，法律規(guī)定的簡單表述，卻要求企業(yè)管理具備相關(guān)的條件。
 
當用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔不利后果。
 
因此，首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標準，切忌抽象化描述。除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業(yè)技術(shù)、學歷等）外，還應(yīng)對所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
 
企業(yè)黨政軍可以根據(jù)企業(yè)特點，制定“共性化”和“個性化”的錄用條件，用于不同崗位的招聘。比如，崗位技能的基本要求，部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責等。
 
其次，企業(yè)應(yīng)當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。一般來說，企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應(yīng)證據(jù)或者在勞動合同中詳細列明錄用條件，由員工簽字確認并表示嚴格按照錄用條件執(zhí)行。
 
再其次，企業(yè)應(yīng)當建立一套完備的試用期考核制度，并且細化各項錄用條件的考核指標，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認，以滿足相應(yīng)的法律要件。
 
最后，建議企業(yè)對員工進行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應(yīng)當告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此類不正當行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。
 
在第一個案例中，公司招聘時已經(jīng)講明具體錄用條件，對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動關(guān)系。
 
而第二個案例中，王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求，但是需要提醒企業(yè)注意的是，錄用條件的設(shè)置不能與法律相抵觸，尤其不能與《就業(yè)促進法》相違背，使企業(yè)陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風波。
 
此外，企業(yè)對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi)；若超過試用期，即便員工不能達到要求，企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

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• ·勞動法規(guī)定：勞動合同試用期最長不
• ·用人單位只和勞動者簽試用期合同，
• ·試用期超期可獲賠償金
• ·試用期辭職需承擔培訓費嗎？
• ·試用期辭職需承擔培訓費嗎？
• ·試用期超合同規(guī)定 超出部分付非試